2020年疫情发生以来，善世经常看到裁员的新闻，好像HR的招聘工作一下子轻松多了。

但其实身边有很多HR明明还是在不停招人中。因为虽然疫情影响了用工需求，但事实上这些裁员的企业，同时也在招人。

因而尽管裁员消息不断，但招聘也并没有变得相对简单。

善世了解到，一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了，问了60个人没一个回话的”。

还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦，说现在人不好招、招不到。

在善世看来，招人难当然有很多客观存在的因素，但hr的招聘思路也许可以重新进行梳理升级。

作为hr首先要提高自己的格局，认识到自己的工作对企业发展是十分关键的。善世认为，招聘工作的内在是抓住人性，而不是机械化的做招聘流程。

岗位放出去，没人投简历？

某个岗位投递的简历量少，原因可能是什么？你会采取什么方式提高简历量？

在善世看来，发布一个职位等候选人投递，靠企业的品牌和职位本身的简单吸引，这是守株待兔。

但如果能够学会主动搜索、行业内推荐等多种方式，不仅能够增加候选人的信任感，也能提升面试的成功率。

此外，在招聘渠道上除了常用的招聘网站，也可以利用公司自己的新媒体平台，甚至可以制造热点话题等多种渠道途径。

善世认为，对招聘信息的不断优化也可以提升邀约面试成功率，在这一点上，HR也需要了解一些网络营销的知识，比如SEO。

以房产中介岗位为例，这是一个好岗位吗？容易招聘吗？仁者见仁。

同一个岗位，用不同的关键字描述，用不同的吸引点吸引候选者，比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。

用SEO的方式吸引更多人看到、投递，是低成本获取的方法之一。

约了12个，最后全被“鸽”？

善世曾在一个社群看到有HR吐槽，一天时间约了12个候选人，最后竟然全都被放鸽子了。

对于很多HR来说，招聘的模式都是简历-电话-邀约-面试-offer，与销售获客系统一样，形成一个漏斗。

在善世看来，要让更多人进入漏斗底部“成交”，一方面是扩大目标数量，另一方面是降低“漏斗递减”的作用。即针对性的找到满足画像的候选人，准确传递岗位差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。如何做好这个工作？善世有以下建议：

首先，能电话沟通就不要文字沟通，能见面就不要视频。

面谈更能影响对方的感知，面谈中那种情绪的感染力是最强的，微表情、肢体动作很重要，文字沟通效果最次。

其次，HR在制订招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。

通过好的面试前、面试中和入职前管理，让候选人获得良好体验和便利性，是招聘价值不可或缺的一部分。比如招聘信息简化、简历投递的便捷、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。

内推有奖励，还是无人参与？

善世认为，招聘不应该只是HR的工作，因此如何让更多同事参与到招聘中来是非常重要的。

对此，许多公司的经典方式是内部推荐奖励：你邀请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。比如阿里的内推就很活跃。

不过事实上很多HR会有一种错觉，认为员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通告，就算完成了内推信息的内部传播工作。

但很多时候员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。所以，很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。

因此，善世建议HR及时发放奖金，至多不要超过2个工作日，现金或微信红包最好。

为了让推荐人持续保持推荐的热情，还可以采用积分制度。

如推荐一份简历积1分，推荐一次面试积3分，推荐一人入职10分，积分可兑换相关奖品，这样一来可以更好将招聘信息传播出去。

如何谈薪？

招聘过程中，如何更好进行薪资谈判？善世有以下建议：

一是抓住候选人需求：不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求；二是强化岗位优势：将差异化优势传达给候选人，如行业、晋升、领导、工作地点等等；三是弱化候选人重要性。

这里善世给大家举一个谈薪的典型案例：

某高管A，原在一家传统上市公司服务超过25年，大陆干部中薪资前三，最后降薪30%入职，为什么？

因为意愿高的候选人，薪资可谈，而意愿低的候选人，需要通过高薪吸引。所以很多时候谈薪重点就在于提高候选人意愿。

此外，招聘过程中，候选人可能与招聘人员、部门负责人、集团高管等聊过，因此最后谈薪时最好只留一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息。

而关于谈判技巧，善世认为可以先给一个宽带下限的数字，降低候选人预期，必要时虚拟一个领导和其他几位候选人，强调我们的定薪原则等，都是可以前期铺垫的小技巧。

根据薪酬结构的不同，建议按以下顺序谈薪：年度到手-月度到手-月度税前。

最后，选人的时候一定要冷静评判，永远不要低估一个不合适的人带来的影响，不论他的职位有多低。因为公司里最大的浪费，不是出差、水电，而是人才利用不合理的浪费。