员工违反劳动纪律和规章制度中的行为准则，我们在这里统称为“员工违纪”。员工违纪在用工领域始终是一个令HR头疼的问题，今天善世就来跟大家分享一下：

 

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HR的疑问点

 

如何界定员工违纪？

如何对违纪员工采取得当措施？

面对来自老板的强硬态度，面对来自员工的反驳抗辩，HR该以何为重，如何抉择？

为何有理有据，企业的制裁措施却无法得到仲裁法院的采信和支持呢？

 

在善世看来，违纪员工处理的细节处理、违纪员工的事实调查、证据固定、违纪处理的原则和依据、如何追索违纪员工的违约赔偿责任、如何解雇严重违纪员工、新劳动合同法下处理违纪员工的注意点等无一不是处理的关键点，一旦中间有处理不当就会导致两败俱伤，本来是员工违纪的，结果自己还得得不偿失。

 

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企业对违纪员工的处罚

 

在善世看来，企业可以合法采用的违纪处罚措施包括：警告、记过、拒薪、扣薪、降级、免职、解除劳动合同等。

 

再次强调，不能罚款！罚款是国家法律赋予行政机关的行政权力，企业不享有罚款权。需要特别说一下拒薪和扣薪，拒薪是指当企业将员工的工作表现与因员工某项薪资捆绑作为支付条件时，员工实施违纪行为的，该项薪资便不再支付（或按比例支付），例如满勤奖、考核工资等。扣薪是指若员工的违纪行为给企业造成经济损失时，可依法实施扣薪作为惩戒。降级、免职的处罚措施多适用于中级以上管理人员。随着职级的变化，该人员的薪资标准也将同步调整。

 

除了上述种类之外，其他的违纪处罚都是不符合法律规定的。比如，因为员工有过错就罚员工加班；剥夺职工节日休息的权利；任何形式的体罚；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的处罚等等。

 

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案例分享

 

李某是某汽车零件加工厂的车间主任，2015年10月14日，他的同事小田打电话要求请一周，同时告诉李某，他请了车间的另一位同事给他代班。李某同意了，但是小田并没有办理任何的请假手续。到了10月22日，小田一直没有来公司上班。这期间共有5人替他代班8次。加工厂认为李某的行为属于越权批准职工的请假，违反了公司的劳动纪律，因此要与李某解除劳动合同。加工厂在对李某做出解除劳动合同的决定前征询了工会的意见，工会认为可以对李某进行罚款，而不是解除劳动合同。

 

但是加工厂并没有听取公会的意见，随后以李某严重违反了《中华人民共和国劳动法》第二十五条以及公司的有关规章制度为由，解除了李某的劳动合同。李某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，要求该公司撤销处罚，恢复双方的劳动关系。

 

【案例分析】

当地仲裁庭经依法开庭审理后，认为李某的违纪行为是否严重违反劳动纪律和企业依法制定的规章制度，在相关法律法规中没有明确规定，故仲裁庭根据有关的法律法规，依照加工厂的规章制度对申诉人的违纪行为加以认定。加工厂依法制定的规章制度中明确规定：“工作失误或机械故障，不及时请示汇报，使公司蒙受20000元及以上损失的，加工厂有权予以开除处分。但是在本案件中，加工厂并不能证明李某的行为使得公司遭受了20000元及以上的损失，因此责令加工厂立即与李某恢复劳动关系。”

 

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处理违纪员工注意点

 

在善世看来，HR在员工违纪的处理中扮演着非常重要的角色。既是军师，又是执行者。既要树立企业制度的权威性，又需把握责罚相一致的原则。善世认为，除原则性过失或根本性过失外，员工违纪的处理应秉承教导纠正为主，惩治处罚为辅的基本原则。

 

对员工违纪的处理，关键点在于：制度和沟通。

 

 制度

首先必须是有理有据。无论是引导教育还是惩治处罚，都必须有明确的法律条款支撑，否则无法令人信服。

 

根据违纪行为的类别不同，我们可以将员工的违纪行为分为一般违纪和特殊违纪两种情形。

所谓一般违纪是指在任何用人单位的用工活动中均会出现，带有普遍性质的违纪行为，例如迟到、早退、旷工、不服从管理等。

特殊违纪是指与员工工作岗位和工作职责直接相关的违纪行为，具有与行业、岗位关联的特殊性，例如销售人员吃回扣、财务人员挪用资金、驾车人员违反交规等。

 

在善世看来，面对两种违纪行为，制度的规制是首要的，制度就是企业的“法律”，不可缺少。

 

HR须根据自我观察和工作经验总结识别出企业违纪行为的具体情形，再加以归类和分级。

 

归类包括两个方面：

一是普通违纪和特殊违纪（如上文所述），二是以违纪行为所属种类为关键词（作为类违纪和不作为类违纪、管理类违纪、财务类违纪）进行区分和定章。

 

而分级是将违纪行为根据行为后果、涉及金额、情节轻重、性质善恶进行层级上的区分，以便于制定处罚措施，实现责罚一致，处置适当。

 

在处罚措施层级的设计上，HR值得关注的一点是，需设计、重视和强调违纪行为次数上的层级累进和惩治升级。最为典型的实例就是：单次旷工行为可属于一般过失，但连续或累计数次的旷工行为就应将情节性质和惩治措施上升至严重违纪。

 

 沟通

HR与违纪员工的沟通是一门大学问，此处也仅是碎片和零星式概述。我们知道，对违纪员工的处理，证据的固定是最难的。犹如公安机关侦破刑事案件一样，除了科学鉴证技术的辅助和支撑外，侦讯技术也是至关重要的破案手段。

 

违纪员工，面对企业的可能实施的处罚，采取回避和对抗态度是很自然的。人在面对不利于自我的未知风险时，逃避躲闪是自然反应。

 

在善世看来，HR的优势在于，员工对于被要求谈话和沟通的决定是不能拒绝的，必须面对。接下来的关键之处，就是HR的沟通目的及技巧方法了。

 

撇开处罚措施不说，HR的沟通至少有以下三大作用和价值：

1、查明事件的全貌和真相；

2、倾听员工的抗辩和申诉；

3、了解员工的意愿和想法。

 

上述三点信息无论是在内部处理时还是司法诉讼中，都是HR需要提前掌握和知悉的。仓促盲目的作出处罚决定，只会让企业陷入被动。

 

沟通的另一重要价值即在于证据的固定。根据实践经验，员工违纪的第一手证据通常较难直接获取的。即使存在目击者，也会碍于情面和身份选择敷衍回避。于是，谈话沟通便是碎片整理、固定证据的首要选择。面对违纪员工的恼怒和不配合，HR应当循序渐进，耐心劝解，反复尝试，以引导员工道出实情并制作笔录。沟通有效实施和发挥价值的重要前提是HR的目的和动机要端正、要坦然、要正面。

 

否则，哪怕是一次的欺诈哄骗，便自此丧失员工对自己的全部信任度。如此不仅后续工作无法开展，自己还会面临被众推辞退的局面。要知道，负面品格在员工间的传播速度是可想而知的。掌握违纪事实和证据后，应依据制度规定对主动坦白且悔改认错的员工给予减轻处罚。如此，沟通措施才会继续发挥其良性价值。

 

HR不服？心想自己哪有那么多时间去慢慢和员工沟通！老板一声令下，自己必须有所行动，不可能完成的任务也要完成！没错，采取措施是企业的权利，承担后果是企业的义务，谁是谁非可不是企业一家之言即可确定的。换来的不仅仅是违法成本的支出，人心的离散才是最可怕的。不花费时间、不思考改进、不提升水平，等待企业的就只能是落后、淘汰直至消亡。

 

通过梳理，善世希望HR明白，最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对，而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。如企业需要劳动法务咨询，善世顶级专家团队为企业排忧解难，欢迎联系专家顾问：020-36772784。